การประเมินผล การฝึกอบรม โปรแกรม

การประเมินผลการฝึกอบรม การฝึกอบรมและการประเมินผลการเรียนรู้รูปแบบความคิดเห็นแผนและติดตามผลการดำเนินการ บทนำ ลักษณะที่สำคัญของการจัดเรียงของการประเมินผลใด ๆ ที่เป็นผลกระทบต่อบุคคลที่ถูกประเมิน ข้อเสนอแนะที่เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับคนที่จะรู้ว่าพวกเขามีความคืบหน้าและการประเมินผลมีความสำคัญต่อความเชื่อมั่นของผู้เรียนมากเกินไป และเนื่องจากความมุ่งมั่นของผู้คนเพื่อการเรียนรู้ที่อาศัยอย่างหนักกับความเชื่อมั่นและความเชื่อว่าการเรียนรู้เป็นรางวัลที่มีวิธีการที่จะทดสอบและการประเมินได้รับการออกแบบและการบริหารจัดการและผลที่นำเสนอกลับไปยังผู้เรียนเป็นส่วนสำคัญของกระบวนการเรียนรู้และการพัฒนา . คนที่สามารถปิดความคิดทั้งหมดของการเรียนรู้และการพัฒนาอย่างรวดเร็วหากพวกเขาได้รับในเชิงลบเพียง แต่ผลการทดสอบที่สำคัญและข้อเสนอแนะ มักจะมองหาผลบวกผลลบใน ส่งเสริมและสนับสนุน - ไม่วิพากษ์วิจารณ์โดยไม่ต้องเพิ่มบวกบางส่วนและแน่นอนไม่เคยมุ่งเน้นไปที่ความล้มเหลวหรือว่าเป็นเพียงสิ่งที่คุณจะผลิต นี้เป็นปัจจัยที่มองข้ามมากในทุกประเภทของการประเมินผลและการทดสอบและตั้งแต่องค์ประกอบนี้ไม่รวมปกติภายในการประเมินผลและการประเมินเครื่องมือจุดเน้นจุดดังและชัดเจนที่นี่ ดังนั้นจำไว้เสมอ - การประเมินผลไม่ได้เป็นเพียงผู้ฝึกสอนหรือครูหรือองค์กรหรือผู้กำหนดนโยบาย - การประเมินผลที่มีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับผู้เรียนมากเกินไป ซึ่งอาจจะเป็นเหตุผลที่สำคัญที่สุดของทุกคนสำหรับการประเมินอย่างถูกต้องเป็นธรรมและมีกำลังใจมากที่สุดเท่าที่จะช่วยให้สถานการณ์ ส่วนใหญ่ของเนื้อหาที่เฉพาะเจาะจงและเครื่องมือด้านล่างสำหรับการประเมินผลการฝึกอบรมในสถานที่ทำงานอยู่บนพื้นฐานของการทำงานของเลสลี่แรที่ผู้เชี่ยวชาญและผู้เขียนกับการประเมินผลการเรียนรู้และการฝึกอบรมและการมีส่วนร่วมนี้เป็นที่นิยมอย่างมาก W เลสลี่แรได้เขียนกว่า 30 หนังสือที่เกี่ยวกับการฝึกอบรมและการประเมินผลการเรียนรู้ - เขาเป็นผู้เชี่ยวชาญในสาขาของเขา คู่มือของเขาที่จะประเมินผลที่มีประสิทธิภาพของการฝึกอบรมและการเรียนรู้หลักสูตรการฝึกอบรมและโปรแกรมการเรียนรู้คือชุดของกฎที่มีประโยชน์และเทคนิคในการฝึกอบรมและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล คู่มือการประเมินผลการฝึกอบรมนี้จะเติมโดยชุดที่ยอดเยี่ยมของการประเมินผลการเรียนรู้ฟรีและติดตามเครื่องมือ ที่สร้างขึ้นโดยเลสลี่แร ขอแนะนำให้คุณอ่านบทความนี้ก่อนที่จะใช้การประเมินผลการฝึกอบรมฟรีและเครื่องมือในการติดตาม โดยเฉพาะอย่างยิ่งดูหมายเหตุในหน้านี้เกี่ยวกับการใช้การประเมินตนเองในการวัดความสามารถในการก่อนและหลังการฝึกอบรม (เช่นการปรับปรุงทักษะและการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพ) โดยเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับเครื่องมือที่ 3 ทดสอบ (อธิบายและให้ด้านล่าง) ดูเพิ่มเติมส่วนที่เกี่ยวกับการประเมินผลการฝึกอบรมรุ่นที่โดนัลด์เคิร์กแพของ ซึ่งหมายถึงทฤษฎีและหลักการพื้นฐานในการประเมินผลการเรียนรู้และการฝึกอบรม ยังเห็นอนุกรมวิธานของบลูมของโดเมนการเรียนรู้ ซึ่งกำหนดหลักการพื้นฐานในการออกแบบการฝึกอบรมและการประเมินผลการเรียนรู้และจึงมีประสิทธิภาพการฝึกอบรม เอริคอีริคสันของจิต (ขั้นตอนชีวิต) ทฤษฎีจะมีประโยชน์มากในการทำความเข้าใจวิธีการฝึกอบรมของผู้คนและความต้องการการพัฒนาเปลี่ยนแปลงไปตามอายุและขั้นตอนของชีวิต เหล่านี้ด้าน generational มีความสำคัญมากขึ้นในการตอบสนองความต้องการของผู้คน (ตอนนี้แน่นข้อกำหนดทางกฎหมายภายใต้กฎหมายการเลือกปฏิบัติอายุ) และยังอยู่ในการทำมากที่สุดของสิ่งที่กลุ่มอายุที่แตกต่างกันสามารถนำเสนอผลงานและองค์กรที่ ทฤษฎีของอีริคสันจะเป็นประโยชน์โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพิจารณาถึงความต้องการการพัฒนาส่วนบุคคลที่กว้างขึ้นและเป็นไปได้ด้านนอกของทักษะที่เกี่ยวข้องกับงานที่เห็นได้ชัดและความรู้ ทฤษฎีหลายหน่วยสืบราชการลับ (มาตรารวมถึงการทดสอบด้วยตนเองฟรี) เป็นอย่างมากที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมและการเรียนรู้ รูปแบบนี้จะช่วยให้ความสามารถตามธรรมชาติที่อยู่และศักยภาพของแต่ละบุคคลซึ่งสามารถซ่อนหรือเก็บกดในคนจำนวนมาก (มักโดยนายจ้าง) การเรียนรู้ทฤษฎีรูปแบบเป็นอย่างมากที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมและการเรียนการสอนและองค์ประกอบในรูปแบบคอล์บ และการเรียนรู้ในรูปแบบ VAK รูปแบบ (รวมทั้งยังเป็นเครื่องมือการทดสอบตัวเองฟรี) การเรียนรู้ทฤษฎีรูปแบบนอกจากนี้ยังเกี่ยวข้องกับวิธีการวัดและประเมินผลซึ่งในการทดสอบที่ไม่เหมาะสมสามารถผลการเอียงอย่างรุนแรง การทดสอบเช่นเดียวกับการส่งมอบจะต้องใช้บัญชีของผู้คนเรียนรู้รูปแบบเช่นบางคนพบว่ามันยากมากที่จะพิสูจน์ความสามารถของพวกเขาในการทดสอบการเขียน แต่สามารถแสดงความสามารถที่โดดเด่นเมื่อถามว่าจะให้มีการสาธิตทางกายภาพ เครื่องมือการประเมินผลข้อความที่ไม่ได้เป็นวิธีที่ดีที่สุดในการประเมินทุกคน ความสามารถในการเรียนรู้ทฤษฎีสติขั้นตอนนี้ยังมีมุมมองที่เป็นประโยชน์สำหรับผู้เรียนและครู รูปแบบที่ช่วยอธิบายกระบวนการของการเรียนรู้ที่จะฝึกอบรมและการเรียนและยังช่วยในการปรับแต่งการตัดสินใจเกี่ยวกับความสามารถเนื่องจากความสามารถจะไม่ค่อยเป็นคำถามง่ายๆของ 'สามารถหรือไม่สามารถ' รูปแบบโดยเฉพาะอย่างยิ่งความสามารถมีสติให้กำลังใจกับครูผู้สอนและผู้เรียนเมื่อความรู้สึกของความยุ่งยากเกิดขึ้นเนื่องจากการขาดความชัดเจนของความคืบหน้า ความคืบหน้าไม่ได้เป็นเรื่องง่ายที่จะเห็น แต่มักจะสามารถเกิดขึ้น แต่อย่างไรก็ตาม บทเรียนจาก (และอาจจะยัง) การศึกษาของเด็ก ในขณะที่ทฤษฎีต่างๆเหล่านี้และแบบจำลองจะนำเสนอส่วนใหญ่ที่นี่สำหรับการฝึกอบรมที่มุ่งเน้นการทำงานของผู้ใหญ่หลักการยังนำไปใช้กับเด็กและการศึกษาของคนหนุ่มสาวซึ่งมีบางบทเรียนพื้นฐานที่มีประโยชน์สำหรับการฝึกอบรมในสถานที่ทำงานและการพัฒนา โดยเฉพาะอย่างยิ่งในขณะที่การประเมินผลและการประเมินผลที่มีความสำคัญของหลักสูตร (เพราะถ้าคุณไม่ได้วัดว่าคุณจะไม่สามารถสามารถจัดการกับมันได้) สิ่งที่สำคัญที่สุดคือจะต้องมีการฝึกอบรมและการพัฒนาสิ่งที่ถูกต้องในรูปแบบที่เหมาะสม การประเมินผลและการประเมินผล (และการทดสอบเด็ก) จะไม่ให้แน่ใจว่าการเรียนรู้ที่มีประสิทธิภาพและการพัฒนาถ้าการฝึกอบรมและการพัฒนายังไม่ได้รับการออกแบบอย่างถูกต้องในสถานที่แรก บทเรียนสำหรับการทำงานได้ทุกที่ที่คุณมองภายในการศึกษาของเด็กดังนั้นโปรดยกโทษให้ผันนี้ หากการศึกษาของเด็กในสหราชอาณาจักรที่เคยทำงานจริงดีรัฐบาลต่อเนื่องการจัดการที่จะทำลายได้โดยปี 1980 และได้ทำให้มันแย่ลงตั้งแต่นั้นมา นี่คือความสำเร็จจากการจัดเก็บภาษีในช่วงแคบขันของทักษะและวิธีการจัดส่งบวกในทำนองเดียวกันหวุดหวิดตามเกณฑ์ในการทดสอบและเป้าหมายและเอาชนะตัวเองภาระการบริหาร ทั้งหมดนี้ได้อย่างสมบูรณ์แบบลักษณะหยิ่งและความเข้าใจผิดที่พบในการจัดการโครงสร้าง X-ทฤษฎีในกรณีนี้ของข้าราชการสูงยิ่งใหญ่และนักการเมืองที่ไม่ได้อยู่ในโลกแห่งความจริงและผู้ที่ไม่เคยไปโรงเรียนปกติและเด็กที่มีอย่างใดอย่างหนึ่งไม่ได้ . บทเรียนใหญ่จากนี้สำหรับองค์กรและการฝึกอบรมในสถานที่ทำงานคือการที่สั่ง X-ทฤษฎีและใจแคบเป็นชุดหายนะ อนึ่งตามที่บางคนเหล่านี้เหมือนกันสังคมเสียและโรงเรียนและผู้ปกครองของเรามีการตำหนิและมีความรับผิดชอบในการเรียงลำดับออกระเบียบ โทษผู้ที่ตกเป็นเหยื่อเป็นพฤติกรรมที่คลาสสิกอีกของการกำกับดูแลไม่เหมาะสม สังคมไม่ได้หัก มันก็ขาดความเป็นผู้นำที่มีความรับผิดชอบบางอย่างที่เหมาะสมซึ่งเป็นอีกหนึ่งจุดที่น่าสนใจ: คุณภาพของการเป็นผู้นำใด ๆ (รัฐบาลหรือองค์กร) จะถูกกำหนดโดยวิธีการที่จะพัฒนาคน ผู้นำที่ดีมีความรับผิดชอบที่จะช่วยให้ผู้คนเข้าใจพัฒนาและเติมเต็มศักยภาพของแต่ละบุคคลของตัวเอง นี่คือความแตกต่างที่จะเพียงแค่การฝึกอบรมให้พวกเขาทำงานหรือการเรียนการสอนให้พวกเขาผ่านการสอบและได้รับเข้าเรียนในมหาวิทยาลัยที่ไม่สนใจมนุษย์ห่างไกลความสำคัญมากขึ้นและความต้องการของสังคมและโอกาส ความคิดการศึกษาที่ทันสมัย​​โชคดี (และนโยบายความหวังขอเกินไป) ตอนนี้ดูเหมือนว่าจะได้รับการตอบสนองความต้องการการพัฒนาที่กว้างขึ้นของเด็กแต่ละคนมากกว่าเป้าหมายที่เพียงเพื่อถ่ายทอดความรู้เพื่อที่จะผ่านการทดสอบและการสอบ การถ่ายทอดความรู้เพื่อวัตถุประสงค์ในการทดสอบที่ผ่านมาและการสอบโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่ออยู่บนพื้นฐานดังกล่าวเป็นความคิดโดยพลการและแคบมากในสิ่งที่ควรได้รับการสอนและวิธีการที่มีความหมายน้อยหรือความเกี่ยวข้องกับการพัฒนาศักยภาพและความต้องการของคนหนุ่มสาวมากที่สุดและความเกี่ยวข้องแม้แต่น้อย ความต้องการและโอกาสของโลกสมัยใหม่ที่แท้จริงให้อยู่คนเดียวทักษะชีวิตที่จำเป็นที่จะกลายเป็นผู้ใหญ่ที่มีความมั่นใจในการเติมเต็มความสามารถที่จะให้การสนับสนุนเชิงบวกต่อสังคม ระบบการศึกษาของเด็กหมดข้อบกพร่องของสหราชอาณาจักรที่ผ่านมาสามสิบปีและผลกระทบด้านลบต่อสังคมให้บทเรียนที่มีประโยชน์มากมายสำหรับองค์กร อาจจะมากที่สุดอย่างมีนัยสำคัญถ้าคุณล้มเหลวในการพัฒนาคนเป็นบุคคลและเพียงมุ่งหวังที่จะถ่ายทอดความรู้และทักษะในการตอบสนองความสำคัญขององค์กรในวันนี้แล้วคุณอย่างจริงจังจะขัดขวางโอกาสในการสนับสนุนให้เกิดสังคมที่มีประสิทธิผลมีความสุขที่อยู่ในพนักงานของคุณสมมติว่าคุณต้องการ ไปซึ่งผมคิดว่าเป็นเรื่องอื่นทั้งหมด สมมติว่าคุณไม่ต้องการที่จะพัฒนาพนักงานที่มีความสุขและมีประสิทธิผลก็มีประโยชน์ในการพิจารณาและเรียนรู้จากความผิดพลาดที่ได้รับการทำในการศึกษาของเด็ก: ช่วงของการเรียนรู้ที่กำหนดไว้อยู่ไกลแคบเกินไปและไม่สนใจที่มีศักยภาพของแต่ละบุคคลซึ่งมีคุณค่าแล้วหรือถูกปิดกั้น ช่วงของการเรียนรู้ที่มุ่งเน้นไปที่เกณฑ์ที่กำหนดโดยพลการจากผู้กำหนดนโยบาย 'มุมมองของตัวเอง (หยิ่งคลาสสิกการจัดการ X-ทฤษฎี - มันยับยั้งและปราบปราม) ผู้กำหนดนโยบายให้ความสำคัญที่ยิ่งใหญ่ที่สุดหรือ แต่เพียงผู้เดียวที่เห็นได้ชัด 'นักวิชาการ' ปัญญา (การอ่านการเขียนคณิตศาสตร์ ฯลฯ ) เมื่ออื่น ๆ ของพหุปัญญา (สะดุดตาความสามารถบุคคลและ intrapersonal ห้อมล้อมเป็นประโยชน์โดยความฉลาดทางอารมณ์) เนื้อหาที่มีค่าที่ใหญ่กว่าไกล ในการทำงานและสังคม (และแน่นอนก่อให้เกิดปัญหาในการทำงานและสังคมถ้าภายใต้การพัฒนา) การทดสอบและการประเมินผลของผู้เรียนและครูมีการวัดสิ่งที่ผิดมากเกินไปแคบในทางที่ผิด - ชอบการวัดสภาพอากาศที่มีเครื่องวัดอุณหภูมิ การทดสอบ (เรียงลำดับไม่ถูกต้องแม้ว่าจะไม่จะเป็นที่เหมาะสมสำหรับเรื่องนี้) จะใช้ในการประเมินและการออกเสียงมูลค่าพื้นฐานของผู้คน - ซึ่งค่อนข้างเห็นได้ชัดว่ามีผลโดยตรงต่อความนับถือตนเองความเชื่อมั่นในความใฝ่ฝันของความฝันวัตถุประสงค์ชีวิต ฯลฯ (ไม่มีอะไรรุนแรงเกินไปแล้ว .. ) ความต้องการการพัฒนาของแต่ละบุคคลที่กว้างขึ้น - โดยเฉพาะอย่างยิ่งความต้องการของชีวิต - จะถูกละเลย (หลายองค์กรและการศึกษากำหนดนโยบายดูเหมือนจะคิดว่าคนที่หุ่นยนต์และการทำงานและชีวิตส่วนตัวของพวกเขาจะไม่ได้เชื่อมต่อและการทำงานที่ได้รับผลกระทบจากความรู้สึกของความเป็นอยู่ที่ดีหรือภาวะซึมเศร้า ฯลฯ ) รูปแบบการเรียนแต่ละคนจะถูกละเลย (การเรียนรู้ที่จะถูกส่งส่วนใหญ่ผ่านการอ่านและการเขียนเมื่อหลาย ๆ คนที่อยู่ห่างไกลที่ดีกว่าในการเรียนรู้ผ่านประสบการณ์การสังเกต ฯลฯ - อีกครั้งเห็นคอล์บและ VAK) การทดสอบและการประเมินผลการมุ่งเน้นไปที่หลักฐานของความรู้ในสถานการณ์ที่ไม่เป็นธรรมอย่างชัดเจนเพียง แต่เป็นประโยชน์กับบางประเภทของคนมากกว่าการประเมินการประยุกต์ใช้ของผู้คนตีความและการพัฒนาขีดความสามารถซึ่งเป็นสิ่งที่ในชีวิตจริงต้อง (ดูรูปแบบของ Kirkpatrick - และพิจารณาความสำคัญของการประเมิน สิ่งที่คนทำมีความสามารถที่ดีขึ้นของพวกเขามากกว่าแค่การประเมินว่าพวกเขาได้เก็บไว้ทฤษฎีซึ่งหมายความว่าค่อนข้างน้อยมาก) การศึกษาของเด็กได้ละเลยประเพณีความเป็นจริงว่าการพัฒนาคนที่มีประสิทธิผลมีความมั่นใจมีความสุขเป็นเรื่องง่ายถ้าคุณเป็นหลักช่วยให้ผู้คนที่จะค้นพบสิ่งที่พวกเขามีดีที่ - สิ่งที่มันเป็น - แล้วการสร้างนั้น การเรียนการสอนการฝึกอบรมและการเรียนรู้จะต้องสอดคล้องกับศักยภาพของแต่ละบุคคลรูปแบบการเรียนของแต่ละบุคคลและการพัฒนาชีวิตความต้องการที่กว้างขึ้น และวิธีการของแต่ละบุคคลมีความยืดหยุ่นกว้างเพื่อการพัฒนามนุษย์เป็นสิ่งสำคัญสำหรับการทำงานเช่นเดียวกับที่มันเป็นโรงเรียน กลับไปพิจารณาการฝึกอบรมในสถานที่ทำงานของตัวเองและการทำงานของเลสลี่แรนี้: การประเมินผลการเรียนรู้ในสถานที่ทำงานของและการฝึกอบรม มีการสำรวจจำนวนมากเกี่ยวกับการใช้การประเมินผลในการฝึกอบรมและการพัฒนา (ดูผลการวิจัยสารสกัดจากตัวอย่างด้านล่าง) ในขณะที่การสำรวจครั้งแรกอาจจะปรากฏกำลังใจที่ชี้ให้เห็นว่าการฝึกอบรมจำนวนมาก / องค์กรที่ใช้การประเมินผลการฝึกอบรมอย่างกว้างขวางเมื่อคำถามที่เฉพาะเจาะจงมากขึ้นและการเจาะจะถามว่าถ้าบ่อยครั้งที่ผู้ฝึกสอนมืออาชีพมากและหน่วยงานการฝึกอบรมจะพบว่าใช้เพียง 'reactionnaires (ทั่วไปคลุมเครือ ข้อเสนอแนะรูปแบบ) รวมทั้งไม่ยุติธรรม 'แผ่นมีความสุข' อาศัยคำถามเช่น "วิธีที่ดีที่คุณรู้สึกฝึกสอนเป็น? 'และ' วิธีที่สนุกสนานเป็นหลักสูตรการฝึกอบรมหรือไม่? ' ในฐานะที่เป็น Kirkpatrick หมู่คนสอนให้เราแม้ดีผลิต reactionnaires ไม่ได้เป็นการตรวจสอบหรือการประเมินที่เหมาะสมของการฝึกอบรม สำหรับการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพและการประเมินผลการเรียนรู้ที่คำถามหลักที่ควรจะ: สิ่งที่ขอบเขตที่ได้รับการฝึกอบรมที่ระบุวัตถุประสงค์ต้องการประสบความสำเร็จโดยโปรแกรมได้หรือไม่ สิ่งที่ขอบเขตถูกวัตถ​​ุประสงค์ของผู้เรียนประสบความสำเร็จ? โดยเฉพาะสิ่งที่ผู้เรียนไม่เรียนรู้หรือได้รับการเตือนของประโยชน์? สิ่งที่ความมุ่งมั่นของผู้เรียนได้ทำเกี่ยวกับการเรียนรู้ที่พวกเขาจะใช้ในการกลับมาของพวกเขาในการทำงานอย่างไร และกลับมาที่ทำงาน วิธีที่ประสบความสำเร็จได้รับการฝึกอบรมในการดำเนินการแผนปฏิบัติการของพวกเขาหรือไม่? สิ่งที่ขอบเขตที่พวกเขาได้รับการสนับสนุนในเรื่องนี้โดยผู้จัดการสายงานของพวกเขา สิ่งที่ขอบเขตมีการดำเนินการดังกล่าวข้างต้นประสบความสำเร็จผลตอบแทนการลงทุน (ROI) สำหรับองค์กรทั้งในแง่ของการระบุวัตถุประสงค์หรือความพึงพอใจที่เป็นไปได้ทางการเงินการประเมิน องค์กรทั่วไปไม่สามารถดำเนินการประเมินผลกระบวนการเหล่านี้โดยเฉพาะอย่างยิ่งที่: แผนกทรัพยากรบุคคลและฝึกอบรมไม่ได้มีเวลาเพียงพอที่จะทำเช่นนั้นและ / หรือ แผนกทรัพยากรบุคคลไม่ได้มีทรัพยากรเพียงพอ - ผู้คนและค่าใช้จ่าย - จะทำเช่นนั้น เห็นได้ชัดว่าผ้าการประเมินผลจะต้องถูกตัดตามทรัพยากรที่มีอยู่ (และบรรยากาศวัฒนธรรม) ซึ่งมีแนวโน้มที่จะมีความแตกต่างอย่างมากจากองค์กรหนึ่งไปยังอีก ความจริงที่ยังคงอยู่ที่การประเมินผลที่ดีมีระเบียบก่อให้ข้อมูลที่น่าเชื่อถือที่ดี ตรงกันข้ามการประเมินผลที่เล็ก ๆ น้อย ๆ ที่จะดำเนินการเล็ก ๆ น้อย ๆ ที่เคยเป็นที่รู้จักกันเกี่ยวกับประสิทธิภาพของการฝึกอบรม การประเมินผลของการฝึกอบรม มีสองปัจจัยหลักที่จะต้องได้รับการแก้ไขคือ ใครเป็นผู้รับผิดชอบสำหรับกระบวนการตรวจสอบและการประเมินผลหรือไม่? สิ่งที่ทรัพยากรของเวลาคนและเงินที่มีอยู่สำหรับวัตถุประสงค์ในการตรวจสอบ / ประเมินผล? (ภายในนี้พิจารณาผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้เช่นตัดที่ไม่คาดคิดในงบประมาณหรือกำลังคน. ในคำอื่น ๆ คาดการณ์และแผนฉุกเฉินเพื่อจัดการกับการเปลี่ยนแปลง.) ความรับผิดชอบสำหรับการประเมินผลของการฝึกอบรม ตามเนื้อผ้าในหลักการประเมินผลใด ๆ หรือการประเมินอื่น ๆ ที่ได้รับการปล่อยการฝึกอบรม "เพราะเห็นว่าเป็นงานของพวกเขา." ของฉัน (แร) การต่อสู้คือ 'การประเมินผลการฝึกอบรมกลุ่ม' ควรมีอยู่ซึ่งเป็นสมาชิกของกลุ่มในแต่ละที่มีบทบาทและความรับผิดชอบ ในกระบวนการ (ดู 'การประเมินมูลค่าของการฝึกอบรมของคุณ', เลสลี่แรโกเวอร์, 2002) ริมฝีปากบริการมากดูเหมือนจะจ่ายให้กับเรื่องนี้ แต่ปฏิบัติจริงมีแนวโน้มที่จะมากน้อย ผู้บริหารระดับสูง ครูฝึก จัดการสาย ผู้จัดการฝ่ายฝึกอบรม ฝึกงาน แต่ละคนมีความรับผิดชอบของตัวเองซึ่งมีรายละเอียดต่อไป